作者：冯丽妃 叶满山 来源：中国科学报
“双一流大学实验技术岗和双非大学教学科研岗，选择哪一个？”博士后白叶（化名）毕业后面临选择困境。
白叶硕博都毕业于普通院校，有双一流学校博士后经历。选择教学岗，竞争激烈，且面临非升即走压力；选择实验岗，有编制、压力小，但他心里也有很多顾虑。
在今天的高校，实验岗属于“教辅序列”，未来的发展路径是成为高级实验师。“实验岗没什么发展空间，挣得少很多，而且说出去也不好听，都博士后了才当实验员，自己脸上无光。”何去何从，白叶有些进退维谷。
白叶的情况并非个例，当前科研支撑岗位、教辅工作岗位被很多人认为是科研领域的高级“蓝领”岗位。虽不缺乏职业上升通道，但很多青年人才在选择这些岗位时却依然顾虑重重。
今年两会政府工作报告指出，全方位培养用好人才，实施更加积极、更加开放、更加有效的人才政策。其中包括打造卓越工程师和高技能人才队伍。
在推动高水平科技自立自强方面，科研高级“蓝领”发挥着怎样的作用？这支人才队伍如何可持续发展？《中国科学报》采访了多位技术从业者以及科学家来解答这一问题。
科研高级“蓝领”现状如何
从工程师“跨界”成为一名研究员，这是中国科学院西北生态环境资源研究院冰冻圈科学与冻土工程重点实验室副主任王飞腾的成长经历。
2018年，王飞腾作为一名工程师，带领团队攻克了冰状雪制作、储雪、雪质保障和赛道维护等技术难题，为冬奥会的成功举办提供了关键技术保障。
“在这个过程中，我不仅积累了丰富的工程实践经验，还锻炼了自己的技术创新能力。”王飞腾说。他认为，在科研“蓝领”岗位上，一样可以追逐梦想。
比如，在学科发展方面，科研高级“蓝领”可提供重要的技术支持和创新思路，推动学科的理论发展和技术进步；在产业发展方面，则是推动产业创新和技术升级的重要力量。
在转型为研究员后，王飞腾发现，工程技术岗位和科研岗位之间“服务国家需要和学科发展前沿的理念并没有改变”。不同的是，研究员的工作更多的是在探索未知的科研领域，为解决国家的重大科学问题贡献自己的力量。
张勇是中国航天科技集团有限公司五院510所机加车间班组长、国家级技能大师工作室领衔人。他带领的工作室主要开展宇航型号复杂推进剂贮箱、高压气瓶研制技术创新与关键技术攻关，研制的多项成果在型号研制中广泛应用。
“科研‘蓝领’是科学研究设计成果应用的执行者，更是设计方案落地的验证者。”张勇说，高级“蓝领”在产业发展中起到技术引领、攻关创新、成果转化、技能传承的重任，是企业发展的命脉。
在航天领域，张勇表示，科研“蓝领”人才队伍近几年发展日益壮大。“我们单位对科研‘蓝领’人员有非常高的关注度，比如建立了基于现代化企业管理模式的创新人才岗位体系，拓展了人才发展空间，体现高水平技能人才的人才价值；实施‘鹏程计划’‘金匠计划’，助力高技能人才的发展。”
不过，河南某地质队“90后”技术员李化雨（化名）却觉得地质“蓝领”工作有些“鸡肋”。“地质队工作常年在野外，经常一个多月甚至半年不着家，吃住环境都是最差的，没有双休日、节假日之说，工资水平也非常低，每天出野外只有几十元的补贴，甚至不如‘小时工’。”他有些无奈地说。
“身边也有兄弟跳槽，不然整天跑野外，连女朋友都找不到。”李化雨直言，曾有一些打过交道的企业来挖人，他却没走。他选择仍然“吊在这棵树上”的一个原因是有编制，工作还算稳定。李化雨刚成家不久，考虑到未来要照顾妻儿，他也在思索着新出路。
影响因素几何
尽管不乏成功发展的案例，但多位采访对象表示，当前科研“蓝领”岗位吸引高水平人才仍面临挑战。
王飞腾认为，其中一个挑战是，相比于独立主持研究项目或担任研究员等职位，科研“蓝领”岗位往往不被大众所熟知或理解，其社会地位和认可度也不高。
同时，他表示，科研“蓝领”岗位通常缺乏明确的专业发展路径和培训机会，这可能导致高水平人才在岗位上难以实现自己的职业目标和抱负。
全国政协委员、北京交通大学教授钟章队不太赞成用“蓝领”一词描述科研或教学支撑岗位，他认为这本身就含有歧视之意，这些岗位更类似科学界的“工匠”。同时，他认为，用当前流行的“教辅”“支撑”等词来描述这些岗位，也容易让人产生“次要”的感觉。
“在国外，比如斯坦福大学、剑桥大学、牛津大学，都有好几万人围着大学城工作，其中真正拥有教授职称的人不到1/10，有人因为兴趣从事专职教育序列、专职研究序列或是实验室技术序列，他们的工资待遇差别没有那么大，也可以过非常体面的生活，每一个工种都很受尊敬。”钟章队说，这样的“大团队精神”是高校运作所需要的。
钟章队表示，尽管目前国内很多高校专职科研、实验、工程等序列的岗位有人才成长通道，但因其服务性、支撑性的性质，发展的“天花板”都很低。这导致“蓝领”岗位上的优秀人才最后也会转到教研岗。而反之，从教研岗“逆向转岗”的人则很少。
“人往高处走，这种现象情有可原。”钟章队说，当前的专业评估体系更多是以个人的成果为导向，不太考虑团队合作效果，导致支撑和服务岗位不容易产生成果，因此只能“唱配角”。“真正的人才可持续发展应该让各种序列都有成长的空间，有体面的待遇，有兴趣、有专长，这才是人才流动的基础。否则，人才在高校内部都无法流动，如何实现跟社会流动？”
在钟章队看来，高校是一个社会服务的一个缩影，针对更广泛的科研“蓝领”岗位的现存挑战，应该进一步优化激励机制，通过更明确的分类管理和分类评价办法，充分发挥基于团队、有组织教学科研活动的优越性，让各类人才的创造活力竞相迸发。。
活力如何迸发
国家重大科技基础设施兼具科学与工程属性，其建造和运行过程中也存在着人才培养与分类评价问题。中国科学院近代物理研究所（以下简称近物所）的重离子加速器就是如此。
全国政协委员、近物所副所长杨建成表示，重大科技基础设施一个特点是开展最前沿的科学研究，其科研任务、研究目标、运行模式和性能指标都会不断调整升级，人才队伍也要跟得上大科学装置的发展。
自上世纪80年代建立至今，重离子加速器的研究对象已从最初的核物理研究等基础前沿研究，发展到面向国家重大战略需求和人民生命健康的空间辐照、种质创制、重离子治疗等方面。“近几年重离子加速器的建设，一方面有我们自主培养顶尖科学家和高级工程师，另一方面我们还带动了一批企业，其中包括研究所成立的加工企业，这几年也发展很快，专门培养了针对大科学装置的技能人才链，技术支撑做得非常好。”杨建成说。
他表示，当前工程师或技术岗位的评价机制有多元化的灵活机制，不以文章产出作为主要考核，如果在岗位上真正发挥了自己的价值，产生了好的成果、并实现了应用，待遇也堪比研究员。
杨建成表示，即便有上升通道，成为一名科研高级“蓝领”也需要兴趣支撑。“大科学家装置一旦运转起来，就会昼夜不停，一年运行约7500小时，每年只有夏季停机30天左右时才能休息。”他说，培养大科学装置培养人才的时间往往要以5到10年为单位，才能培养出高水平的技能人才。“只有你对它有很强的兴趣和好奇，别人提出了好的想法，你才会给他提供很好的条件去实现。”
王飞腾告诉记者，近年来，中国科学院以及西北生态环境资源研究院等机构已经采取了一系列措施来加强科研“蓝领”人才队伍的建设，如制定《中国科学院关键技术人才管理办法》，每年遴选关键技术人才并给予项目经费支撑等；重点实验室依据分类评价体系，重点考核技术创新与仪器设备研发能力及仪器设备运维与数据质量控制水平等。这些措施对于提高科研“蓝领”的地位和待遇，以及促进他们的职业发展起到了积极作用。
王飞腾建议，鼓励并支持科研“蓝领”积极承担和参与相关科研项目，通过解决具体问题，提升专业能力和实践经验；建立培训机制，帮助他们更新知识和技能，以适应科学研究的快速发展；明确激励机制和晋升机制，激发工作热情，推动他们为科研事业做出更大贡献；推动多元化发展，鼓励其参与跨学科、跨行业的合作，以拓宽视野，提高创新能力；加强对新人的培养和指导，为科研“蓝领”人才队伍的可持续发展提供源源不断的人才支持。
张勇认为，要夯实科学研究和产业发展的科研“蓝领”人才队伍，还得有人才引进与流动的机制，对于优秀的技能人才进行引进，对于不热诚于“蓝领”工作的人员在多次引导的情况下执行淘汰制度。
“让他们要有动力，也要有压力，这样才能形成良好的人才队伍发展模式。”张勇说。
