劳动合同的履行
一、劳动者在工作中给用人单位造成损失的，应当如何处理？
劳动者违反《劳动合同法》规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。对此有两种理解，第一种观点认为：劳动者的损失赔偿义务与违约金支付义务的性质一样，因《劳动合同法》规定只有在为劳动者提供专项培训费用、对其进行专业技术培训并约定服务期，或者与负有保密义务的劳动者约定保密义务和竞业限制的情况下，才能与劳动者约定违约金，其他情况均不得约定违约金，所以损失赔偿义务也仅限于前述的两种情况，在其他情况下劳动者即使给用人单位造成损失，也无需赔偿。第二种观点认为：劳动者的违约金支付义务之所以限定在两种情形，是基于《劳动合同法》的明确规定，即第二十五条“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”，而对劳动者的损失赔偿义务并无类似规定，且劳动者对其造成的损失予以赔偿符合合同法的相关理论。
应该说，第二种观点符合相关法律的规定和立法精神。劳动者在劳动合同的履行过程中，应当对工作任务的完成持审慎态度，尽到一般人的合理注意义务。实践中，如果劳动者违反上述义务，需对因此给用人单位造成的损失承担赔偿责任。在此需要注意以下三点：
1.对劳动者的注意义务要求不宜过苛，劳动者日常工作中的细微过失造成用人单位损失的，是劳动关系履行过程中的合理风险，无需承担赔偿责任，只有在劳动者存在故意或者重大过失的情况下，方认为是超过了合同双方订立合同时的预期，也超出了合理风险的范围，需要承担赔偿责任。
2.赔偿数额要合理，在确定赔偿数额时要综合考虑用人单位的损失大小、劳动者的过错程度，以及二者的关联程度和劳动者的工资数额等因素来确定，以适度、合理赔偿为原则，而非全额赔偿。
3.赔偿方式要合法，不得违反法律法规的强制性规定，可以要求劳动者直接支付赔偿款，也可以在工资中直接扣除，但如采用工资扣除方式，每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。
二、加班费应当如何支付？
加班费，是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续从事生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。在企业的生产经营活动中，有时安排劳动者加班是不可避免的，但加班又涉及企业发展经营与劳动者休息权保障之间的价值冲突。我国立法对加班制度采取既允许又加以适当限制的方式，规定延长工作时间的用人单位应当支付劳动者高于本人正常工资标准的工资报酬。
（一）加班费的种类和计算方法
加班费包括延时加班费、休息日加班费和法定节假日加班费。其中延时加班费是指标准工时制下每日超过八小时、综合计算工时制下计算周期内超过标准工时制核算出的小时数时，用人单位应当按照工资的百分之一百五十支付加班费。休息日加班费，是指休息日加班又不能安排补休的，用人单位应当按照工资的百分之二百支付加班费。法定节假日加班费，是指法定节假日加班的，用人单位应当按照工资的百分之三百支付加班费。
在此需注意两点：一是加班费的种类和工时制度有关，实行标准工时制的劳动者，可能产生以上三种加班费，实行综合工时制的劳动者，仅可能存在延时加班费和法定节假日加班费，实行不定时工时制的劳动者，仅可能存在法定节假日加班费；二是休息日加班如已安排补休的，无需再支付加班费。
加班费与工时制度的相互关系具体见下表：
根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2008]3号）的规定，全年计薪日为365天-104天（天）=261天，月计薪日为261天÷12月＝21.75天/月，日工资为月工资÷21.75，小时工资为日工资÷8。加班工资的计算标准分别以日工资和小时工资进行计算。
（二）加班费的计算基数
首先，应按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定加班工资的计算基数，如果在劳动合同履行过程中劳动者的工资数额发生改变，但双方未及时变更劳动合同，应按照实际履行中劳动者正常劳动所得工资确定加班工资的计算基数。其次，用人单位与劳动者在劳动合同中约定了工资标准，但同时又约定以当地最低工资标准或低于劳动合同约定的工资标准作为加班工资基数，应以劳动合同约定的工资标准作为加班工资基数，否则会使劳动者无法获得比正常工作时间工资标准更高的对价，导致法律规定的落空。第三，加班工资基数不得低于当地规定的最低工资标准。
劳动者的工资构成中有时包含多个组成项目，其中的基本工资、岗位工资、职务工资、工龄工资、级别工资等按月支付的工资组成项目具有连续性、稳定性特征，金额相对固定，属于劳动者正常劳动的应得工资，应当作为加班工资的计算基数。而年底双薪、全勤奖、差旅费、不固定发放的提成工资等一般不作为加班工资的计算基数。
（三）加班事实的举证责任由劳动者承担
根据最高人民法院司法解释的规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。同时，原劳动部《工资支付暂行规定》又规定用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。
据此，司法实践中往往要求劳动者对其主张的加班事实的存在承担初步的举证责任，同时用人单位应当对2年内向劳动者支付工资的情况进行举证；对劳动者主张的2年之外存在拖欠加班费事实的，由劳动者承担举证责任，如果举证不能，则需承担不利后果，但用人单位认可的除外；此2年一般指仲裁之日向前倒推2年。
（四）特殊岗位人员的加班工资
特殊岗位的人员，如物业维护、门卫等，其工作性质和工作需要难以实行标准工时制，用人单位应依法申报实行特殊工时制。如果未申报或未经审批，应依法支付劳动者加班费。但对于劳动者超出标准工时外的工作时间，可以考虑人体的正常生理需要和工作强度的变化，酌情确定加班情况和支付加班费的情况。
三、年休假应当如何安排？
职工休息休假的权利是劳动者人权及劳动权的一项基本内容。工作与休息实际也是一对表面矛盾但内在统一的概念，劳动者只有享受了休息休假，才能更好地恢复工作中消耗的体力和脑力，才能更好地再次投入工作，从而不断提高社会生产力，产生更多的社会价值。职工享受带薪年休假，对社会的生产和消费还能起到一定的促进作用，拉动生产和刺激消费，推动社会经济的发展。
1.初入职的劳动者享受年休假的条件
实践中，劳动者往往并非在当年起始日入职，而是在某个不特定的日期入职，对于在入职前曾经有过连续满12个月工作经历的劳动者，不论该段工作经历是否与新用人单位的工作经历连续，均可在入职后即享受年休假。之所以做此要求，是因为年休假制度的设立旨在保障劳动者的休息权，是要求社会对劳动者已工作时间作出的补偿，由全体用人单位共同承担。
对连续工作满12个月的判断，可要求劳动者提供劳动合同、离职证明、社保缴费记录等进行核实。
2.年休假天数的折算
如前所述，劳动者往往并非在当年起始日入职，亦往往并非在当年年末最后一日离职，而是在某个不特定的日期入职或离职。因此劳动者入职当年或离职当年的应休年休假天数需按照相应的日历天数进行折算，在此应注意，折算后不足1整天的部分不计入在内。
3.未休年休假工资的核算
根据相关规定，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，但其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。因用人单位实际已支付劳动者工资，因此在核算应休未休年休假工资时，仅需按照200%的标准予以计算并支付劳动者即可。关于日工资的计算方式，同前述加班费问题中的日工资计算，日工资的计算不包括加班费在内。
四、用人单位调岗调薪应如何进行？
用人单位基于人力资源配置的需要，较长期地变更劳动者工作岗位、工作内容的行为属于调岗。调岗首先是工作内容的变化，同时也可能导致工资标准的提高或者降低，因此直接涉及劳动者的利益。
根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。调岗调薪属于变更劳动合同的形式之一，因此理应遵循协商一致的原则。实践中，往往要求用人单位就其调岗降薪的合理性和合法性承担举证责任，具体包括双方合同约定、用人单位的实际经营状况、所调整至的工作岗位性质、规章制度的规定等内容。
具体而言，如果用人单位与劳动者在劳动合同中约定可根据生产经营情况变化调整劳动者工作岗位，用人单位生产经营情况确实发生重大变化的，且调整行为不存在违反法律法规强制性规定的，可依双方约定调整劳动者工作岗位，但用人单位不得借此恶意侵犯劳动者权利。用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位，用人单位确有正当理由，根据生产经营情况需要调整劳动者工作岗位的，属于用人单位的自主用工行为，如果劳动者经用人单位通知后拒不到岗，用人单位以劳动者违反其知晓的规章制度构成旷工为由解除劳动关系，并将该解除通知送达劳动者，不属于违法解除劳动关系。用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定工作岗位，用人单位不能证明其生产经营等客观情况发生重大变化或者其调整劳动者工作岗位具有合理性的，则其自行调整劳动者工作岗位的属于违约行为，给劳动者造成损失的，应予赔偿，调岗同时降薪的应参照原岗位工资标准向劳动者补发差额。如用人单位与劳动者就调整岗位并降低工资已达成口头的一致意见，劳动者在实际履行完调整的工作岗位和工资一个月后即不得再反悔。
法条链接《劳动合同法》
第九条
劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
第二十九条
用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第九十条
劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。